在应聘时，海归经历可能加分，但也可能变成减分因素。我曾遇到一名读完MBA回国的海归，本科在国内学的是财务专业，MBA读的金融专业方向，但他的求职目标则是市场营销方面的工作。这难免会让招聘者认为他出国留学时并没有想清楚自己的兴趣爱好和职业发展规划，可能仅是为了获得一个学位。而且，该求职者在用英文作自我陈述时磕磕巴巴，更让人质疑其留学含金量。本来招聘者对海外MBA的期望值就相对要高，而求职者的表现又不佳，在这种情境下，海归背景反而成为减分因素。
对国内企业而言，招聘海归时，最看重的往往是他们的眼界和创意能力，因为国外教育更强调对学生自主学习、主动学习以及创新能力的培养。尤其在招聘一些营销、项目管理岗位的人员时，企业对海归的期望值可能会高于国内学生。
从实际工作表现看，前半年很难看出海归和国内毕业生之间的差别，但半年以后，海归在团队协作、项目管理、组织协调能力、问题分析能力等方面的优势会逐渐显现出来。有一些海归容易犯的毛病是不踏实，朝三暮四。一般而言，从了解工作到独立承担项目需要1年半的时间。面对工作经历少于1年半的跳槽海归，我会觉得他在原有企业的工作没做完，即没有完成从了解企业到为企业创造价值的全过程。
不管求职者是不是海归，我们都会考察其商业头脑、团队合作、创新胆魄和思维、学习、执行能力，以及人格的成熟度。相对而言，海归的见识、思维方式、文化和多样性的包容度以及社交圈子可能因为一段时间国外的教育和工作经历而变得更为开放。但同时，也有一部分人的心理预期会与现实有反差，造成心理上的落差，能否把握好情绪会影响回国以后的适应性。
就我们公司而言，工作经验欠缺但有潜力的海归通过考察后还是从初级工作开始做起，例如高管助理或是一些专业入门级的工作。在这样的平台上，他们比较容易在最短时间内接触到繁复的日常运营和战略课题讨论。决定他们在公司的职业发展是其工作表现，有些可能因不适应而被淘汰，有些会根据他们表现出来的能力而走向现有业务运营或向新业务拓展。
在国外有过工作经验的人一般会应聘专家、中层管理以上的职位，技能合格是敲门砖，与企业文化上的契合度则是这类海归在公司职业上升通道的重要因素。
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